管理中的“激励”效应用好有多大力量？

人的行为是可以进行调节和激励的。激励一个人的行为，是在掌握了人的行为规律后的一种引导行为，简单来说，老板想让员工多为公司付出，在不了解的员工内心深处想要的，是无法做到激励改变员工的行为以及思想，只要在熟悉员工的潜在内心想要的东西，做出相应的激励，就可以带来意想不到的效果，那么激励到底应该怎么做呢？

首先管理学中关于激励的理论是各有千秋，最为人熟知的就是美国心理学家亚伯罕.马斯洛提出来的需要层次理论，首先是需要层次分类共为五种，从低到高分别是：生理需要包含着人们的最基础的衣食住行等，然后是安全需要包括着职业安全，社会保障，再往上就是社交需要了，包括亲情友情爱情以及隶属关系，这三种都是可以通过外部环境就可以简单的满足，剩下两种，是需要通过自身才可以进行满足，分别是尊重需要和自我实现需要，尊重需要中包括着成就、名声、地位、权利晋升等、自我实现需要是个人追求至高人生境界的需要，如实现个人理想抱负，发挥自身潜力等方面的需要。马斯洛的需要层次中在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，也对应着我们不同阶段时候的人。

追光的人，总会光芒万丈

在这个信息爆炸的社会，各种让人吃惊的消息都不觉得吃惊，各行各业靠着自己的创新去开辟新的赛道，最近几年经济环境不太好的情况下，对于刚实习的大学生来说，每天早上的早起，挤公车，坐地铁，对于他们来说最大的激励就是满足的就是生理需要，衣食住行满足，但是她们还要兼顾着自己的社交需要，但是同时这个时候的他们是走在去实现尊重需要和自我实现的路上，但还要努力许久。但就是有这这个目标，激励着他们，也会在这条路上不断努力前行。追光的人总会，总会光芒万丈。

热爱可抵岁月漫长

随着机械化大生产的发展，福特创造出了传送带和流水工作，员工终日从事着简单、重复枯燥的劳动，渐渐消磨了意志，支撑他们的是家庭和生活。这样的标准化效率很容易产生大量的离职，严重的影响了员工的积极性。通用汽车员工的激励，为了提高效率进行改革，同样的工资做更多的工作，工人作业越来越容易，简单和重复，对工人技能降低，工人的不满职责从100增加到5000个人，最后进行大罢工，企业损失4500万美元，事实上员工在工作过程中存在多种需求和追求，如希望自己的工作有意义、有挑战性、有一定自主权，让自己觉得不是一个机器人，重新审视工作本身对员工的激励就显得十分重要。工作的激励主要包括：工作扩大法、工作丰富法、岗位轮换法。顾名思义工作扩大法，就是扩大员工的工作岗位，不在局限在那一个螺丝钉的地方，横向扩大，让员工能够承担同一层级的更多种类。分工很细的作业，操作合并，由一人承担一道工序改为几个人共同负责几道工序，细化员工岗位职责，也让员工产生新鲜感。纵向扩大法，将由经营者的职能，部分由生产者员工承担，让员工参与计划制定，自行生产目标、操作程序、操作方法，一是员工更觉得自己重要性，也是马斯洛中的发挥个人潜能，二是员工在制定的过程中，也能明白为什么自己需要做这么多工作量，明白经营者的用意，减少矛盾。工作丰富法：就是增加岗位的技术技能的含量，使工作内容更具有挑战性，满足员工更高层次的心理需求。第三就是岗位轮换法，针对不同的员工，轮换的方法不一样，对于刚培训完的新员工来说，培训完之后，就是分发下组，让员工快速适应工作，在第一轮的轮岗结束后，进行考核，通过这种方式，企业对员工更加了解，便好安排员工在合适的岗位。发挥更大的价值。针对老员工的轮岗，目的是培养他们具备多种技能，发现其潜在的能量，以适应复杂多变的经营环境。不管是新员工还是老员工，刺激他们的潜在，让他们和企业实现双赢

越努力，越幸运

最后成功激励是依据员工的工作业绩给予相应回报的激励方法，无论是物质激励还是成果激励，都是帮助企业留下人才，创造更好的效益，员工自身能够完成更大自我满足，在给到了家人和自己的生理需要满足后，内心深处自我实现需要也得到极大满足，良性循环的激励效应。